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La empresa de recursos humanos que contrató el condado de Marathon para realizar un estudio de compensación del personal recomienda que el condado adopte una tasa de compensación promedio del mercado para los empleados a fin de abordar una brecha "significativa" con la escala salarial existente.

Durante una presentación de hallazgos preliminares en agosto, los representantes de la empresa dijeron que el condado la compensación estaba “significativamente por debajo de las tasas del mercado”. Los últimos ajustes de tarifas se realizaron hace 10 años.

Los ajustes salariales para alinearse con el promedio del mercado se implementarán el 11 de diciembre si la Junta de Supervisores del Condado de Marathon de 38 miembros respalda el plan. La implementación le costaría al condado aproximadamente $1.58 millones con un costo total de alrededor de $2.69 millones.

La Directora de Recursos para Empleados del condado, Molly Adzic, le dijo a Wausau Pilot & Review que “los $2.69 millones representan el costo aproximado estimado de implementación; sin embargo, muchos departamentos y puestos reciben fondos estatales o subvenciones, por lo que el condado solo será responsable de una parte de los costos generales de implementación y esa cantidad es de aproximadamente $ 1.58 millones”.

La directora de finanzas, Kristi Palmer, dijo que el condado tiene suficiente capacidad en el presupuesto de 2023 para realizar los cambios recomendados. Hay vacantes en casi todos los departamentos, dijo, y agregó que podrían ser necesarias transferencias presupuestarias entre departamentos. Hasta septiembre, el condado reportó 77 vacantes de personal.

La firma, McGrath Human Resources Group, sugirió usar métricas basadas en el desempeño para la progresión de los empleados a través de los rangos de pago. Otras recomendaciones compartidas con el Comité de Recursos Humanos, Finanzas y Propiedad del condado de Marathon el martes incluyen tener 23 grados de pago y adoptar un sistema de clasificación que refleje más los títulos de trabajo en la práctica actual.

El 10 de agosto, los representantes de la empresa, que dijeron que necesitaban al menos hasta octubre para preparar un informe final, entregaron sus hallazgos luego de que el presidente del comité, John Robinson, los presionara para que proporcionaran al menos datos preliminares para que la Junta de Supervisores pudiera discutirlos antes del presupuesto. fue finalizado. Las discusiones relacionadas con el presupuesto han comenzado, con la adopción del presupuesto anual fijado para el 10 de noviembre.

Malayna Halvorson Maes, consultora sénior de McGrath, dijo que la empresa abandonó su recomendación original de pagar una tasa de mercado superior a la media debido a tiempos económicos inciertos, montos limitados que podrían usarse para ajustes y para la sostenibilidad financiera a largo plazo del plan.

“Verá que establecimos sus rangos de salario en el mercado promedio y ese sería el número medio”, dijo Halvorson Maes al presentar las recomendaciones al Comité HRFP. “El mínimo se ha fijado un 12% por debajo de ese (punto medio)”. La firma lo hizo, explicó la consultora, porque permitiría a los empleados llegar al punto de mercado en menos tiempo del que permite el sistema actual. Si eso toma más tiempo, advirtió Halvorson Maes, “(los empleados) se van a ir”.

En una reunión de la Junta de Supervisores que se llevó a cabo más tarde en la noche, dijo que la aprobación del plan de compensación sería la legislación más importante que hará la junta. Sin capital humano, agregó, los supervisores no podrán brindar servicios a sus electores.

El informe de compensación dice que la rotación de empleados tiene un impacto directo en los presupuestos. Uno de esos costos es cuando un empleado se va, lo que resulta en un reemplazo. “La rotación se puede calcular como Costo total de pago + Costo de contratación + Compensación de reemplazo/Costo de beneficios + Costo de capacitación. Los costos de rotación generalmente se calcularán alrededor de 1.5 veces el costo de la posición original”, dice el informe.

La facturación en el condado de Marathon es de alrededor del 16%.

El informe de McGrath dijo que el condado “debe comprometerse” con los ajustes del mercado a la estructura recomendada a intervalos regulares para garantizar que los rangos salariales mantengan la competitividad y recomendó realizar una revisión periódica del mercado externo cada 3 a 5 años.

Los miembros del Comité HRFP hicieron preguntas sobre el despliegue de la implementación del plan y su sostenibilidad. La miembro del comité, Alyson Leahy, preguntó si la nueva estructura debería hacerse pública al anunciar las vacantes y cómo hacerlo.

El director Adzic dijo que los funcionarios del condado intentarán comercializar el nuevo plan. Más tarde, le dijo a Wausau Pilot & Review que la colocación de los empleados en el nuevo horario y los aumentos en función de su desempeño comenzarán en noviembre y se implementarán en diciembre. Servirá como pago anual del condado para el ajuste de rendimiento para 2023, agregó el director. Esta vez se llevará a cabo antes de la línea de tiempo habitual de marzo a abril. “Todavía planeamos pagar por aumentos de rendimiento nuevamente en 2024”, dijo Adzic.

El condado de Marathon continúa enfrentando desafíos en la contratación y retención de empleados

Al presentar las actualizaciones de personal al comité, el Director de Recursos para Empleados, Adzic, dijo que atraer y retener una fuerza laboral calificada sigue siendo uno de los mayores desafíos que enfrenta el condado de Marathon.

La tasa de rotación en el condado tiene una tendencia del 16%, dijo. La rotación promedio en el gobierno estatal y local, según el informe de McGrath, es de alrededor del 20%.

Algunos de los departamentos más afectados son Conservación, Planificación y Zonificación con una tasa de deserción del 54 %, la Oficina del Sheriff con un 17 % y el Departamento de Carreteras con un 25 %. Al explicar la tabla de deserción, Adzic dijo que 34.5 es el número anualizado de personas que dejan el empleo “que anticipamos para el departamento del Sheriff según los datos hasta fines de agosto. Ese 34.5 es el 17% de su personal total asignado dentro del departamento”. La retención promedio del condado de Marathon es de nueve años.

La retención promedio de los empleados en el puesto actual es de 5.7 años.

Según Adzic, si bien el condado experimentó un aumento del 40 % en el reclutamiento en lo que va de 2022 con respecto a 2021, también enfrentó una reducción del 44 % en el número promedio de solicitantes por solicitud. El número de renuncias supera al de los empleados que se jubilan. El salario y la flexibilidad en el lugar de trabajo son dos factores principales detrás de la decisión de un empleado de abandonar el condado, según el informe de actualización de personal de Adzic.

[Para ver la presentación de McGrath y el informe completo, haga clic en aquí, y vaya a la página 418. Para obtener información actualizada sobre la dotación de personal del condado de Marathon, vaya a la página 410 del documento.]